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Interview mit Isabell Forer und Prof. Dr. Paulina Jedrzejczyk, Lehrende an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)

  

 

Frau Prof. Jedrzejczyk, Frau Forer, wie ließen sich denn Gender Gaps schließen?
 
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Erst mal sollten wir uns die Ursachen der „Genderungerechtigkeit“ anschauen. Diskriminierung erfahren Frauen von allen Menschen, also von Männern wie Frauen. Dazu erschweren bestimmte Spielregeln, Verhaltensmuster, Praktiken, Institutionen in der Gesellschaft oder in Organisationen den Frauen, ihr Potenzial zu entfalten. Dazu gehören gesellschaftliche Rollenmuster genauso wie fehlende Kinderbetreuung oder starre Organisationsstrukturen. Gar nicht so selten tragen auch Frauen selbst durch ihre Entscheidungen und ihr Verhalten dazu bei, Gender Gaps am Leben zu halten.
 

Es hat also unterschiedlichste Gründe, wenn zu wenig Frauen in den Führungsetagen sitzen.
 
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Ganz genau. Es kann daran liegen, dass Frauen von ihren Vorgesetzten aufgrund von Vorurteilen nicht befördert werden. Oder daran, dass Unternehmen geschlechterdiskriminierende Auswahlverfahren für den Aufstieg nutzen. Vielleicht steckt aber auch die individuelle Entscheidung einzelner Frauen dahinter, die ganz einfach den Wettbewerb scheuen oder keine Lust auf „nervige Machtkämpfe“ und „belastende Dilemma-Entscheidungen“ haben.
 
Isabell Forer: Gerade den letzten Punkt kenne ich auch aus meiner Arbeit als Gleichstellungsbeauftragte. Ich erlebe Frauen tatsächlich häufig als weniger aktiv und weniger präsent. Es ist keine Wertung, sondern einfach eine Feststellung. Frauen gewinnen auch viel später als Männer eine Klarheit bezüglich ihrer beruflichen Rolle. Sie überlegen, denken nach, zögern… Bei Männern scheint der Weg viel mehr vorprogrammiert.

 

Was hilft dagegen?
  
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Wir sollten immer wieder hinsichtlich individueller Diskriminierung sensibilisieren und unsere Anfälligkeit für stereotypenbehaftetes Denken mit den daraus resultierenden Nachteilen aufzeigen. Frauen können wir obendrein mit verschiedenen Maßnahmen wie Beratung, Training, Coaching dabei unterstützen, ihre Denkmuster zu analysieren, zu reflektieren und gegebenenfalls zu verändern. Gedankliche Impulse können sehr viel bewirken. Ein Beispiel: Man kann einen beruflichen Misserfolg als eine Katastrophe sehen. Das führt dann nicht nur zu einer Analyse, was alles falsch gelaufen ist, sondern wird auch gleich zum Anlass genommen, sich selbst und alle bisherigen Errungenschaften prinzipiell in Frage zu stellen. Man kann den Patzer aber auch mit einem verfehlten Torschuss vergleichen. Geschossen, nicht getroffen, zurück auf die Ausgangsposition, kurz überlegen, was man jetzt besser macht und los geht‘s.
 

Das alles zielt aber sehr darauf ab, uns zu verändern: Männer wie Frauen sollen weniger Stereotype haben, Frauen sollen sich mehr behaupten usw.
     
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Sie haben Recht. Es gibt aktuell aber auch ganz andere Überlegungen. „Stop fixing women, fix the system.“ – Hört auf Frauen zu sagen, sie sollen sich ändern. Passt stattdessen das System an. Mit der Veränderung von Spielregeln und Praktiken soll ein Verhaltensdesign geschaffen werden, in dem Frauen ihr Potenzial besser entfalten können.
  
Isabell Forer: Genauso wichtig finde ich aber auch, dass bei ganz konkreten Fragen jemand mit Erfahrung da ist. Beispielsweise eine Frau, die ich fragen kann, was sie an meiner Stelle täte. Der Aufbau von persönlichen Netzwerken mit Rollenmodellen kann absolut hilfreich sein.
    
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Mentorinnen-Netzwerke! Die Mentorinnen könnten ihre Mentees in Organisationen sichtbar machen. Sie auf Chancen aufmerksam machen. Und wenn es sein muss, den Frauen auch mal einen Stupser geben: „Bewirb Dich mal!“, „Probiere es doch!“.
 

Wir beobachten allerdings oft, dass die Frauen in einer Art Netzwerkfalle stecken. Sie meinen, vor lauter Familien- und Erwerbsarbeit keine Zeit fürs Netzwerken zu haben.
      
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Oh ja! Und dann noch die Selbstmarketingfalle: „Mich selbst zu vermarkten ist unter meiner Würde.“ Oder die Bescheidenheitsfalle: „Ich möchte mich nicht anbiedern.“ Dazu fällt mir ein schönes Beispiel ein: Eine Studentin hat im Rahmen einer Konferenz eine Top-Managerin kennengelernt. Diese ist von dem Kontakt angetan, gibt der jungen Frau ihre Visitenkarte mit der Aufforderung: „Melden Sie sich unbedingt bei mir, Ihre Themen sind sehr spannend für mich.“ Und was macht die junge Frau? Sie zögert und überlegt, ob es nicht zu aufdringlich ist, sich zu melden. Der Ball steht auf dem 11-Meter-Punkt. Aber die Dame dreht sich auf dem Absatz um und marschiert aus dem Strafraum. Wenn da kein Trainer auf der Linie steht, der sie zurückschickt, geht diese Chance unwiderruflich verloren!
    
Isabell Forer: Deshalb finde ich die Idee mit dem Verhaltensdesign sehr gut. Besonders, weil viele Menschen von sich behaupten, dass sie schon sensibilisiert sind, keine Vorurteile haben. Also keine Trainings brauchen und für sich oder für ihre Organisation keine Ziele setzen müssen.
 

Was bedeuten diese Überlegungen aber nun für unsere Beratungsarbeit?
     
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Die Berufsberatung könnte Frauen noch viel stärker sensibilisieren. Nehmen wir das Thema Gehaltslücke. Aus der aktuellen Forschung ist bekannt, dass Frauen bei ihren beruflichen Entscheidungen mehr Wert auf eine gute Arbeitsatmosphäre als auf die Höhe des Einkommens legen. Da ist es doch wichtig, junge Frauen schon bei der Berufsberatung auf die Relevanz der finanziellen Unabhängigkeit aufmerksam zu machen. Wir müssen Argumente entkräften wie: „Ich verdiene 800 Euro und die Kinderbetreuung kostet mich auch 800 Euro. Es lohnt sich also nicht zu arbeiten.“ Wir müssen darauf hinweisen, dass diese Frau erstens ihre Rente sichert, zweitens wertvolle Erfahrung sammelt und drittens 400 Euro eigentlich für sich behalten kann. Denn auch ihr Mann müsste zu der Kinderbetreuung etwas beisteuern. Meine Erfahrung aus Trainings zeigt, dass besonders das letztgenannte Argument für große Aha-Effekte sorgt.
 

Wir müssen aber auch die andere Seite aufschließen…
     
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Unbedingt. Deshalb muss die Arbeitgeberberatung den Unternehmen immer wieder die Relevanz des Themas Gendergerechtigkeit oder allgemein des Diversity-Management erklären – und zwar aus ökonomischer Sicht. Wird ein Teil der Belegschaft durch bestehende Hürden der Führung, der Kultur, von Beurteilungssystemen usw. daran gehindert, sein Potenzial zu entfalten, ist das reine Verschwendung. Der Arbeitgeberservice sollte die Unternehmen darauf nicht nur hinweisen. Er muss sie auch dabei unterstützen, eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung zu gestalten. Noch idealer wäre, wenn man hierzu auf wissenschaftliche Checks zurückgreifen würde, wie sie die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) entwickelt hat. Aber das ist momentan leider noch Zukunftsmusik. 
 

Apropos Zukunftsmusik: Bringt unser Nachwuchs eigentlich Interesse für die Genderthematik mit? Oder muss er dafür erst aufgeschlossen werden?
    
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Das Interesse ist auf jeden Fall da. Die Studierenden haben allerdings eingangs häufig gar keine Vorstellung davon, wie die konkreten Herausforderungen in der Arbeitswelt aussehen. Häufig denken sie: „Eigentlich läuft doch alles schon ganz gut.“ Manchmal tut es mir leid, diese Vorstellung in Frage zu stellen. Da ist ein Perspektivwechsel oder Impulse zur Reflexion eigener Denkmuster spannend. Auf humorvolle Weise stellen wir in den Seminaren die „weiblichen“ Glaubenssätze in Frage, z. B.: „Ich kann mich erst dann bewerben, wenn ich von zehn Anforderungen neun erfülle. Zu der zehnten absolviere ich gerade eine Weiterbildung.“ Und während die eine im Weiterbildungskurs sitzt, sahnt der andere die Jobs ab. Es ist schön zu sehen, wie es da Klick in den Köpfen macht.
 

Gibt es an der HdBA Lehrveranstaltungen zur Genderthematik?
         
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Ich wollte mal Workshops zu Themen wie „Selbstmarketing für Frauen“, „Führung für Frauen“ oder einen Verhandlungskurs „Gehaltslücke? Nicht mit mir“ anbieten. Meine Studentinnen haben aber in einem Forschungsprojekt herausgefunden, dass junge Frauen eher allergisch auf solche Angebote reagieren. Zumindest diese Titel suggerieren, dass Frauen etwas fehlt. Deshalb versuche ich die Inhalte im Rahmen anderer Vorlesungen aufzugreifen, z. B. bei „Personalmanagement“ oder „Arbeitgeberberatung“. Und ich achte darauf, häufiger von Unternehmerinnen, Inhaberinnen, Managerinnen, Chefinnen zu sprechen.
      
Isabell Forer: Unser Nachwuchs muss sich auf jeden Fall mit diesem Thema rechtzeitig auseinandersetzen. Es ist essentiell zu begreifen, was diese Problematik für unsere Kund*innen – Bewerber*innen oder Unternehmen – aber auch für den Arbeitsmarkt bedeutet.
 

Was müssen wir tun, damit es mit der Gendergerechtigkeit klappt?
       
Isabell Forer: Frauen sollten sich endlich das Recht zugestehen, Fehler zu machen. Häufig probiere ich etwas gar nicht, wenn ich denke, dass die Erfolgschancen gering sind. Auch wenn die Chancen bei 20 Prozent liegen, ist es besser zu probieren, als nichts zu machen. Denn dann liegen meine Chancen bei Null. Von Null auf 20 Prozent – das ist eine enorme Steigerung. Wie war das? Geschossen, verschossen, zurück auf die Ausgangsposition. Mehr Experimentierfreude, sage ich nur! Auch zu mir selbst.
      
Prof. Paulina Jedrzejczyk: Wenn Unternehmen und die Politik weiterhin so zögerlich sind, dann dauert es noch 200 Jahre, bis wir das Ziel der Gendergerechtigkeit erreicht haben. Ich persönlich wäre dann 245 Jahre alt! So lange will ich nicht warten. Sicher, das Thema ist komplex. Aber wir schicken Menschen ins All. Dann werden wir es doch auch schaffen, Gendergerechtigkeit herzustellen. Wir müssen alle Akteure wie Schulen, Hochschulen, unsere Berater*innen, Arbeitgeber*innen usw. dazu bringen, alle vorhandenen Mittel einzusetzen, um die Probleme zu lösen. Vor allem aber müssen wir Männer für das Thema gewinnen. Viele haben die Macht, die postulierten Änderungen umzusetzen. Viele könnten als Vorbilder dienen.

 

Quelle: Newsletter der Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt (BCA) der Berliner Jobcenter (Ausgabe 01/2020)